Moyens de communication modernes et droit du travail

E-mails, SMS ou encore Smartphones. Les moyens de communication modernes ont largement envahi le monde du travail. Recourir à ces divers moyens de communication en dehors des heures de travail est devenu chose courante. Si bien qu’en Allemagne, Volkswagen a décidé de mettre « hors service » les Blackberry professionnels 30 minutes après la fin de la journée de travail et de ne les réenclencher que 30 minutes avant le début de la journée.

Protection de la personnalité versus obligation de fidélité du travailleur

L’employeur a l’obligation de protéger la personnalité du travailleur, en sa qualité de travailleur mais également en sa qualité de personne physique. Cette protection est prévue aux articles 328 et suivants CO pour le travailleur et aux articles 27 et suivants CC de manière générale.

L’article 321a CO prévoit quant à lui une obligation de fidélité du travailleur envers l’employeur. Le travailleur se doit notamment de sauvegarder au mieux les intérêts de son employeur.

Constat

En vertu des règles de protection énoncées ci-dessus, l’employeur est tenu de garantir au travailleur le respect de sa sphère privée, partie intégrante de sa personnalité. De son côté, le travailleur mettra tout en oeuvre pour répondre aux attentes légitimes de son employeur. Tel l’adage bien connu « la liberté des uns s’arrête là où commence celle des autres », l’employeur se devra de respecter une certaine proportionnalité dans ses sollicitations quant à la disponibilité du travailleur en dehors des heures de travail. Le travailleur fera, lui, preuve de bon sens et discernera d’une part les événements pour lesquels la mise à disposition de son temps en dehors des heures de travail est en adéquation avec la sauvegarde des intérêts de l’employeur, et d’autre part ceux pour lesquels les requêtes de l’employeur apparaissent comme exagérées.

A l’heure actuelle, le Tribunal fédéral ne s’est pas encore penché sur la question de l’ingérence de la vie professionnelle dans la vie privée. Chez nos voisins français, quelques jugements en la matière ont déjà été rendus. Dans un cas, le tribunal a reconnu que les sollicitations régulières de l’employeur en dehors des heures de travail faisaient naître une prétention valable de l’employé au paiement des heures effectuées en dehors du cadre ordinaire de travail. Dans un autre cas, la Cour de cassation a jugé que les peines disciplinaires infligées à des travailleurs qui n’avaient pas répondu aux sollicitations qui leur étaient faites en dehors des heures de travail n’étaient pas acceptables.

En conclusion, que faire?

On pourrait envisager que les sollicitations (SMS, e-mails, appels, etc.) effectuées hors des heures de travail soient autorisées, mais l’absence de réponse du travailleur hors des heures de travail ne devrait pas être considérée comme une faute ou une violation des obligations contractuelles, sauf si ces requêtes résultent expressément du cahier des charges du travailleur, d’une mission donnée ponctuellement par l’employeur ou de la fonction, au sein de l’entreprise, du travailleur. Nous pensons à ce titre en particulier aux cadres, dont les responsabilités exigent de leur part une mise à disposition plus étendue que les autres travailleurs. Ils doivent donc rester atteignables aussi souvent que les besoins de l’entreprise le commandent. Le salaire qui leur est octroyé devrait correspondre aux responsabilités qui leur sont confiées et à l’exigence de disponibilité qui en découle.

En l’absence de dispositions légales sur cette question, il est conseillé aux employeurs de l’intégrer dans un règlement d’entreprise ou dans le contrat de travail. Ceci permettra notamment de solutionner préventivement les questions sur le paiement des heures effectuées en dehors du temps de travail ainsi que sur la non-obligation de répondre (SMS, e-mails, appels, etc.) pendant une certaine tranche horaire par exemple.

 


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