Private Nutzung sozialer Netzwerke am Arbeitsplatz

Die Interaktion in sozialen Netzwerken wie Facebook wurde innert kurzer Zeit eine bedeutende Kommunikationsform im privaten Bereich. Für viele Menschen ist diese Form der Kommunikation nicht mehr aus ihrem Leben wegzudenken.

 

Immer mehr Firmen nutzen diesen Weg zudem als Marketinginstrument oder offiziellen Informationskanal für ihre Kunden. Soziale Netzwerke und der entsprechende Austausch haben sich im alltäglichen Leben etabliert. Welche Konsequenzen hat diese Alltagserscheinung für Arbeitgeber? Hat ein Arbeitnehmer ein Recht auf die Nutzung sozialer Netzwerke während der Arbeitszeit?

Arbeitsrechtliche Situation betreffend private Nutzung von Internet und sozialen Netzwerken?

Aufgrund seines Weisungsrechts hat der Arbeitgeber das Recht, Umfang und Art der privaten Nutzung von Internet und sozialer Netzwerke zu regeln (vgl. Art. 321d OR). Gibt es keine entsprechende Regelung, ist die private Nutzung von Internet und sozialen Netzwerken auch mit elektronischen Kommunikationsmittel des Arbeitgebers während der Arbeitszeit grundsätzlich erlaubt, solange sie nicht übermassig ist.

Im Falle einer übermässigen Nutzung ist der Arbeitgeber berechtigt, die daraus resultierenden finanziellen Einbussen vom Lohn des Arbeitnehmers abzuziehen. Eine fristlose Kündigung ist zwar ebenfalls denkbar, wird in der Praxis jedoch kaum gerechtfertigt sein. Ohne Erlass entsprechender Richtlinien wird dem Arbeitnehmer eine übermässige Nutzung, welche die Weiterführung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht, nur schwer anlastbar sein. Es ist Sache des Arbeitgebers, derartige Grenzen klar zu definieren. Die Nutzung innerhalb des Graubereichs einer eindeutig zulässigen und einer eindeutig unzulässigen Nutzung kann nicht dem Arbeitnehmer angelastet werden.

Durch entsprechende Nutzungsrichtlinien kann die private Internetnutzung und Interaktion in sozialen Netzwerken mit elektronischen Kommunikationsmitteln des Arbeitgebers während der Arbeitszeit ohne Weiteres gänzlich verboten werden.

Ein Verbot der Benützung privater Kommunikationsgeräte zum Surfen und der Interaktion in sozialen Netzwerken während der Arbeitszeit dürfte nur in seltenen Fällen zulässig sein.

Arbeitnehmer sind gemäss Art. 321a OR an Sorgfalts- und Treuepflichten gegenüber dem Arbeitgeber gebunden. Dies beinhaltet auch die Pflicht, Geschäftsgeheimnisse zu wahren. Arbeitnehmer müssen daher die Pflichten, welche im Umgang mit firmeninterner Information gelten, beachten und zwar unabhängig davon, ob das Internet resp. das soziale Netzwerk zu privaten oder beruflichen Zwecken während oder ausserhalb der Arbeitszeit benutzt wird.

Rechtsprechung – Äusserungen in sozialen Netzwerken als Klagefundament?

  • Vor einem Düsseldorfer Gericht wurde kürzlich ein Fall verhandelt, bei welchem einer Arbeitnehmerin gekündigt wurde, weil diese ihre Arbeitsunfähigkeit vorgetäuscht haben soll. Die krankgeschriebene Arbeitnehmerin verfasste folgenden Facebook-Eintrag: „Ab zum Arzt und dann Koffer packen“. Während der Krankschreibung machte die betreffende Arbeitnehmerin Ferien auf Mallorca und postete entsprechende Ferienfotos auf ihrer Facebook-Seite. Das Verfahren wurde mit einem Vergleich zwischen der Arbeitnehmerin und dem Arbeitgeber abgeschlossen.
  • Ein französisches Gericht hiess eine fristlose Kündigung gut, welche einzig und allein auf Facebook-Einträge gestützt war. Drei Arbeitnehmer haben sich dabei ausserhalb der Arbeitszeiten auf ihren Facebook-Seiten abschätzig über ihre Vorgesetzten geäussert.
  • Im Mai dieses Jahres wurde eine 19-jährige Frau von einem St. Galler Gericht in einem Strafverfahren wegen Beschimpfung eines Mannes auf Facebook zu einer bedingten Geldstrafe verurteilt. Die Frau hatte den Mann als „Seckel“ und „trurige Hund“ beschimpft. Es ist durchaus denkbar, dass auch in einem zivilrechtlichen Verfahren Äusserungen in sozialen Netzwerken als Klagefundament bzw. als ausschlagendes Element für ein Urteil dienen können.

 


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